Модель процесса изменения установок.

Эдгар Шайн, ведущий американский консультант, предлагает следующую трехэтапную модель процесса изменения установок:

- «Размораживание»;
- «Изменение»;
- «Замораживание».

Человека, находящегося в стабильном состоянии, можно сравнить с глыбой льда, изменить форму которой довольно непросто. Но если эту глыбу растопить, то вода будет принимать форму того сосуда, в который она налита. Повторное замораживание решает задачу закрепления новой формы, то есть полученных изменений.
Задача формирования установок является крайне сложной, поскольку система ценностей и приоритетов создается у человека в процессе всей его жизни, и перестроить ее только с помощью лекций и советов практически невозможно.
Как же формулируются установки. Определяющие те ориентиры, приоритеты, на основе которых человек воспринимает рабочую ситуацию и строит свои взаимоотношения с подчиненными, коллегами и вышестоящим руководством?
Известно, что изменения происходят только тогда, когда человек готов к ним и заинтересован в их реализации. Это означает, что если мы хотим добиться от человека нового отношения к работе, он должен осознать потребность в изменениях и захотеть меняться в нужном направлении.
Формирование желательных установок и нового отношения к делу требует, с одном стороны, понимания того, как мы будем «создавать» у человека мотивацию к изменениям, а с другой стороны – разработки механизма, обеспечивающего реализацию этих изменений. Многие полагают, что достаточно указать человеку на его недостатки, проблемы или какие-то ошибки, чтобы у него возникла готовность изменяться, и чтобы он принял советы и указания другого человека (руководителя, консультанта, преподавателя, инструктора или наставника) как руководство к действию.
Когда мы имеем дело с установками, указание человеку на их ошибочность или на необходимость изменения воспринимается по-другому. Установки обычно тесно связаны с представлениями человека о себе и проявляются в стабильном, типичном способе взаимодействия с другими людьми. Указание на необходимость изменения установок, определяющих действия и поведение человека в определенной области, не только предполагает определенную критику представления работника о себе, но также может угрожать стабильности его рабочих взаимоотношений. Поэтому требование изменить свои установки, свой подход к работе, свое отношение к делу обычно воспринимается человеком как угроза его личности и положению в организации, что приводит к возникновению сопротивления или в лучшем случае лишь к временным, краткосрочным изменениям. Программы, которые не учитывают такую особенность, как сопротивление изменениям установок, скорее всего не будут результативны.

Краткое описание процесса изменения установок.

«Размораживание» – это изменение сил, действующих на человека таким образом, чтобы его стабильное состояние равновесия нарушилось в достаточной степени для мотивации его к принятию и усвоению нового и создание готовности к изменениям.

Состояние стабильности является довольно устойчивым. «Размораживание» установок, находящихся в сильно «замороженном» состоянии требует значительных затрат энергии.

Процесс изменений можно рассматривать, как простую сумму сил, действующих в противоположных направлениях. Изменения будут отсутствовать не только тогда, когда у человека нет внешних сил, заставляющих его изменяться, но и в том случае, если силы, направленные в сторону изменений, будут уравновешены силами, направленными в противоположную сторону.

Тормозить изменения может естественный страх перед новым.

«Размораживание» может быть осуществлено либо через увеличение давления в сторону изменений, либо через уменьшение сопротивления изменениям.

«Изменение» – указание направления изменений и реальный процесс обучения новым установкам. После того как у человека возникла мотивация к изменениям, могут быть запущены два процесса:
Подражание примеру других людей, копирование их взглядов и подходов;
Самостоятельное нахождение новых путей решения проблем, новых подходов к работе.

«Замораживание» желательных изменений является, без сомнения, самой сложной задачей в процессе изменения установок.

При каких условиях новые установки будут включаться в структуру личности, что надо сделать для того, чтобы они закрепились и сохранились надолго и как создать условия для их закрепления?

Важнейшей задачей, без решения которой невозможно добиться существенных изменений в установках – это создание условий, которые будут способствовать укреплению этих установок.

Например:

Важной проблемой, с которой приходиться сталкиваться при обучении руководителей, является то, что руководители не всегда используют полученные знания и навыки на практике. При этом они приводят те или иные самооправдания, выполняющие роль психологической защиты, объясняющие, почему сложившиеся условия исключают возможность практического применения полученных знаний или подходов.

Для любых вновь сформированных установок необходима социальная поддержка. Устойчивые изменения установок руководителей могут произойти только в том случае, если работники организации, не только вышестоящие руководители, но и равные по положению и подчиненные, готовы принять эти изменения. Должна возникнуть такая ситуация, когда работники в силу создавшихся условий будут оказывать друг другу поддержку и стимулировать друг друга к использованию новых подходов.

Бизнес – тренер в процессе обучения работает как, с передачей новых знаний, так и с изменениями установок которые будут способствовать формированию нового поведения человека в его личностном и профессиональном развитии.

Зная и учитывая процесс изменения установок, бизнес — тренер, руководитель сможет эффективно управлять процессом развития людей и мотивации их на результативность в новых условиях.